キャリア

停滞する会社と伸びる会社の社風の違い

今働いている職場や、就職を検討する職場が、今後伸びていく会社なのかどうか、気になる事はありませんか?

多くの企業の採用をお手伝いしてきて感じたのは伸びる会社やそうでない会社にはそれぞれに一定の共通点がありました。

周辺の人事や知り合いのコンサルティング業界の人と色々話をしていて同意を得た部分もあったので、紹介させて頂きます。

 

停滞する会社の特徴

①社員全体に「群像の感覚」がない

群像の感覚とは

「自分(自社)の強みや弱みは何なのか、自分(自社)の実力は競合他社と比べてどんなポジションにあるのか」を理解する感覚のことを言います。周囲の目にどのように自分は写っているのか、どういう事を必要とされているのか、望まれているのかを理解して行動するというが社会生活では必要です。

つまり、「群像の感覚がない会社」というのは、自分達が顧客から見て、どういう存在として認識され、どう評価されているのかが見えていない、理解できていない状態ということです。多方面から情報収集してその辺の相場感を掴むことが、個人でも企業でも非常に重要です。

・プラス評価 :どんな点がどんな理由で支持されているのか

・マイナス評価:どんな点がどんな理由で支持されてないのか

は知っておきましょう。

スマホ普及によって全員がカメラや録音機能を持っている状況の為、良い事は昔より広まりやすくなり、悪い事はそれよりも早いスピードで広がります。

②経営陣がITオンチ

未だにパソコンやインターネットはあまり得意でない、苦手だ、という方がいます。

様々なクラウドコンピューティングサービスやソフトウェアで多くの仕事が革新的な生産効率UPや業績UPしている中、それを苦手の一言で片付けるのは、免許を取らずに道路や海に出ているようなものです。

そういった部分に手をつけなくても健全経営できる事はある意味驚きですが、長期目線ではITオンチは競合他社に水を開けられる可能性大ですので

 

③コンプライアンス意識に欠けている

・労働基準法違反

・パワハラ・セクハラ等に該当する行動言動について教育がなされてない

・個人情報保護法違反

などなど、現代の一般的な社会通念上のルールをよく理解していない企業はいまだに多く見られます。一度外部やネットに出れば、激しく非難されてしまう時代にも関わらず、そういったリスクを放置している会社は多いです。

よく聞くのは「それ相手から訴えられたら100%負けますよ」という様な内容の話。

労働基準本違反とかパワハラとかは割と身近にリスクが潜んでいます。

企業の風評リスクや訴訟リスクを予防しようと思ったら社内研修や個々人の意識を改める機会を設けるのが望ましいでしょう。

 

④労働法規を守らない→人が集まらない

③に関連する内容ですがこれは比較的中小企業に多いイメージがあります。

・採用時に伝えている条件と勤務時間が若干違う

・労働時間が規定通り守られていない

・休日出勤や残業について割引いて算定・支給している

それが原因で早期退職や試用期間中の勤務辞退をされている会社はそれだけで風評的にマイナスが広まっていると考えた方がいいでしょう。

これからの人口減少社会は働き手の人数も年々減るばかりです。

誠実さのない企業は、社員からも外部からも徐々に信頼されなくなり、採用や雇用維持が危機的な状況にゆっくりと陥っていくでしょう。

 

⑤サラリーマン社長の会社

サラリーマン社長の会社というのは0-1を生み出す経験をしている人がほぼいない為、「破壊と創造」が必要となるような環境変化に対応できる人が中々いません。

彼らは上席者や他者との関係調整、根回し等により極力波風を立たせずに物事を進めるなど、人間関係のコミュニケーションに優れた人が多いです。

上記の様なタイプには、事業を一から創出したり既存組織を劇的に生まれ変わらせる様な変化を好む人はいません。

リスクある行動は企業内で揚げ足取りの対象になりやすく、失敗した時には出世の道を閉ざされてしまう事になりかねないからです。

大企業であればある程、そういう人はサラリーマンとして大成しないでしょう。

激しく成長を遂げるベンチャー企業などでは、そのスピードや集中力から、深夜に及ぶ残業が常態化したり、社員が十分休みを取れない状況でひた走るという事も珍しくありません。

一般の企業よりも何倍も働き、何倍ものスピードで事業を立ち上げ軌道に乗せたりと常軌を逸した環境から出てくる事が大半と言っても過言ではありません。

元々安定している企業で今後も需要が変わらない業界であればサラリーマン社長でも上手くいくでしょうが、残念ながら今の日本にそうした環境下にある会社はほとんど存在しないと思われます。

⑥社長が自伝をプレゼントしてくる

こういう事をする人は少数ですが稀にいます。

全ての出版者に言える事ですが、売れてる人は、自分から本を売り込んだりしません。

相手は欲しければ勧めなくても買うでしょうし、会った時に「読みました!」と言うでしょう。そうなっていないという事は……。

相手の気持ちが見えてない状態で会社が上手く回るはずがありません。

面接や就職活動で社長に自伝をプレゼントされたら、入社は余りお勧めしません。

⑦役職名で呼び合う会社:時代に取り残されている

管理職もさん付け文化で呼び合う企業は、人事移動が頻繁に起こり、仕事のチームやパートナーも変わります。

役職も異動時に変わるので、組織の新陳代謝が常に発生し、業務改善や企画実践というように環境変化に取り組む意識が組織の末端まで行き渡っています。

 

逆に役職名で呼ぶ文化の企業は以下の様な特徴が存在することが非常に多いです。

・抜擢人事や降格が起こりにくい年功序列型

・フラットな意見交換ができず、部下は上司に意見が言いづらい

・会社全体が環境変化へ対応するのが遅い

・業績向上に貢献できない中間管理職が量産され、経営活動が停滞しやすい

 

役職があると「部長が係長に役職変更があった」等という時に、個人の尊厳が必要以上に傷つけられてしまいます。

抜擢人事や降格がある企業であれば社員は役職名をつけて呼び合ったりしないでしょう。

成長する会社は新卒はもちろんアルバイトの意見ですらそれが理にかなっていれば採用するような企業です。

 

成長する会社の特徴

①社長がメモ魔・ケチ・細かい

しっかり利益を出している経営者に共通しているのは、コストに敏感である事です。

加えて他者から学ぶ意識が強い人。ちょっとした外部との交流でも常に人から学ぼうとする姿勢の為、わずかな事でも学びに思えばすぐに実践してしまいます。

社員からはコストにうるさいと煙たがられる事もありますが、社員のコスト意識を高めると共に新しい企画等を立てる時も社員は低コスト、高パフォーマンスの企画を作りやすい。

高コストの投資が必要な場合でも、それを補って余りある収益性を語れる内容でしかプランは上がってこないでしょう。

必ずしも社内に自由闊達な意見が数多くは出ないというデメリットもありますが、提案が出てくればその内容を精査・分別する意味では有意義な時間となりやすいはずです。

社員の育成環境や企画ルールを明確にしていればより良い風土作りをしていけます。

 

②サイトの代表挨拶を社長が自らの言葉で語っている

自社サイトには社長の写真と社長自身のメッセージで語られている文章を明示している事が重要です。これは社外だけでなく社内、これから入社してくる人に向けても開示されているメッセージです。

社長の画像が載っていない会社は論外で、メッセージも自分の言葉で語っているのが望ましいでしょう。それらには、会社として大切にしている事、必要としている人材の性格、やらない仕事、受けない仕事という企業理念と実際の姿の輪郭が浮き上がってきます。

企業が社内外に対して信頼を勝ち取っていく為の大事なピースですので、万一勤務先の

HPに記載がないのであれば危機感を感じた方がいいです。群像の感覚をもつ経営者は必ずこれを実施しています。

 

③社長が熱く夢を語れる

社長が会社をどういう会社にしたいのか、社会のどういう影響を与えたいのか、社員にどういう思いを持って仕事をして欲しいのか、こういう事を明確に熱く語れる会社は伸びるでしょう。

社長が盛り上がっている会社だと、社員も自然と熱気を帯びやすいものです。

社長の決めゼリフを合言葉に、軸のブレない行動力を見せる事も重要です。

社員一人一人が自分の仕事に当事者意識、プロ意識をもち、自信を持って働く会社は顧客の満足や業績を全員が真剣に追いかけるはずです。

 

ビジネスに成長性、継続性があるならそういう振る舞いを続けている企業は必ず成長していくでしょう。 経営陣が部下とどのようなコミュニケーションを取り、どの様な取り組みをしていくかは、トップの動き次第という事です。

 

④社内結婚が多い

女性は結婚すると妊娠・出産のタイミングに入る方も多く、生活リズムが大きく変わります。なので結婚と共に寿退職をされる方も以前は多かったですが、今は共働きの時代。

現在は結婚しても働きたい、出産後も仕事に出たいという女性は数多くいます。

会社の業績が悪ければ、その企業の将来性に安心できない為、女性は職場で結婚しないでしょう。

→業績が安定していて会社の将来を信じやすい

→待遇面、衛生面、そのほかの環境面が続けていきたいと健全な環境

サイバーエージェントなどは社内結婚しているカップルが多い健全企業の代表例ですね。

 

⑤複数の価値観を持った人材を活かしている

多様性を認め形に反映させることをダイバーシティーマネジメントと言います。

明確なビジョンのもと、多様な人材を採用しまとめ上げる企業は成長率が高くなると考えられています。

ダイバーシティマネジメントの生活を送って行こうかそれとも日本は女性管理職の人が世界での最低レベルにあると言う残念な状態です。

しかし商売は女性をつかまえたもう1人女性間、のマネージメントマーケティングが上手な会社は商売でも成功している会社が多いです。株式市場では日本企業で唯一配当25年連続で出しているのは花王だけですし、不況にあっても業績が底堅い化粧品会社や インターネット企業ではサイバーエージェントグループの女性を活用している企業は安定成長遂げている会社が多くなっています。

⑥社会貢献と成長を両立している

東日本大震災が起こったときに10億円以上の寄付をしたオーナー企業と言えば、

ソフトバンクの孫正義社長、ファーストリテイリングの柳井正社長、

楽天の三木谷浩史社長、ニトリの似鳥昭雄社長などがいます。

この4社の株価は東証株価指数(TOPIX)に大きく勝っています。

「会社が儲かっているから現金を出せた」と言う見方もできますが、単純に「寄付する会社だから業績が伸びた」と言うことはありません。ただ、

「未曾有の事態が起きたときにすぐ英断できるだけの意思決定力がある」

「社会のニーズに対して敏感である」

「経営者や経営陣に志がある」

「決断がスピーディーにできる」

こういう情報を読み取ることはできます。

こういう性格の企業だからこそ震災後に 社会が不安定になった時にも結果が残せた、という事は言えるでしょう。

 

 

まとめ:スジコの法則でチェックする

ここでは企業が伸びる会社かどうかを判断するにあたり、それを細かく把握するポイントとして、スジコの法則を紹介させて頂きます。

該当する点が欠如している場合はその会社の課題点という事です。

1ステークホルダー(利害関係者:お客様、社員、家族、取引先、株主、地域社会など)

に対しどの様な対策と説明を行なっているか。

2事業の健全経営や納税、社会的責任視点での行動をしているかどうか、

3志(こころざし)を持って多くの人が納得する組織運営をしているかどうかを

一覧にした物です。

可能なら過半数の項目が合致している方が転職先候補としては望ましいでしょう。

ステークホルダー(利害関係者)

・お客様重視…顧客に誠実に接し、満足いただく事で継続的関係を築いている

・従業員重視…従業者が本音で向き合え、一体感のある経営を行っている

・家族度重視…家族の絆・幸せを大切にし、安心して生活できるようにしている

・事業仲間重視…取引先と長期的な信頼関係を築き、共存共栄を心がけている

・株主重視…株主に感謝し、長期的に企業価値を高めている

・地域社会重視… 地域貢献する事で、皆が安心して暮らせる努力をする

・指導力重視… 経営者は仲間の声に耳を傾け、共存共栄に努めている。

 

事業

・事業活動貢献… 会社の商品サービス提供を通じて社会貢献している

・事業活動変革… 従来の活動に囚われず、挑戦・変革により価値提供している

・納税貢献  … 納税義務をきちんと果たしているか

・地球環境貢献… SDGs等の様に環境に配慮した活動をしているか

・人間社会貢献… 多様性ある社会に対応しているか(ダイバシティ対応)

 

志(こころざし)

・創る …新規事業創出する等未知の領域に踏み出す事を楽しみ、挑戦している

・治める…多くの人が納得・共感する透明性の高い組織運営をしている

・備える…目標実現のために万端の準備をしている

・守る …目標実現のために規則を守り正しく行動している

・聴く …意見や批判を前向きに受け止め、全てを謙虚な姿勢で学んでいる

・関わる… 異文化や個性を互いに尊重し、相手に思いやりを持って接する

 

興味がある企業があれば、上記の項目に照らし合わせてチェックしてみましょう!

面接時の質問を準備する上でも参考になるでしょう。

 

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