転職の知識

伸びる会社、停滞する会社の違い

悩んでいる人
実際に入社しても問題ない会社かどうかを見極めるのには、どうしたらいいだろう?

現代の日本は労働人口減少の環境下にあり、人手不足で倒産する企業も年間数百社発生しています。

成長する企業とそうでない企業の差はなんでしょうか。

私は人材営業として多くの採用活動を通じて、社員が長く働く会社とそうでない会社を見てきました。

まずは入社前の応募段階で知っておくべきチェックポイントを説明していきます。

成長が鈍化・停滞する会社の特徴

一定規模に達しているけれど、成長が鈍化・停滞している企業には一定の傾向があります。

営業の仕組み上に問題を抱えている企業と、人の扱い方に問題を抱えている企業に大別されます。

1.営業の仕組みが不十分

①営業マニュアルが体系化されておらず、苦手な客層を獲得できていない

営業がうまくいってない会社は、サービスの良し悪しと同じ位、営業の仕組みに弱みがあったりし。

営業姿勢や効率に問題があり、行動量やアプローチを十分やりきれていないケースです。

売上を上げる力が弱いと、設備投資やメンテナンス、サービス改善など、全てに響いて来ます。

経営としては致命的な問題で、強い競合が現れた瞬間ジリ貧に陥るのがこのタイプです。

②勧めやすい低利益の商品を一生懸命売っている

「安いこと=誠実なサービス」 と勘違いしているケースもあります。

予算内に金額を収めたい顧客の要望に応える場合はOKです。

ヒアリングや提案力不足で適切な売上のある提案ができないと、お客様の期待を超える事はできません。

十分な顧客満足体験を提供できないと評判が拡散していく事もないので、

あくまで「感動・喜んでもらえる提案」と言う線引きで営業活動をする事も必要です。

③営業モデルが標準化されていない

これは営業の仕組み・ルールが合理的でないケースです。

中小企業の営業体制はこのような事が非常に多いです。

web・DM・対面などのようにアプローチの切り口が違う手段を使うのは有効ですが、

人対人のコミュニケーションができるTEL案内や対面の営業は効率的にできれば実績も上がりやすいです。

また「業務の標準化」という点でも人によりやり方が違う会社は数字が伸びません。

人によっては業務の再現性がない場合はあるからです。

成果が出ている人の行動を基準にモデル化して業務を標準化していくと良いでしょう。

④情報共有体制が確立していない

これはいわゆるITオンチな会社に多いのですが、顧客管理システムや営業管理システムで一元管理されていないケースです。

担当情報の引き継ぎや情報更新の際の情報共有が自動でなされる方が遥かに顧客対応品質が上がります。

「売上10億の壁」という言葉がありますが、行ってる会社の多くはこのような体制を整備しています。


■共有されておくべき営業情報
・顧客の基本情報(氏名、住所、役職、要望など)
・過去の取引情報、クレーム情報、満足度など
・対応履歴、商談の進捗状況

業務の効率化によって得られるメリットとしては以下のようなものがあります。


1.営業時間の大幅な効率化
2.顧客の入電時の対応品質が向上する(検索で詳細な顧客情報が出てくる)
3.新たな業務改善活動に費やす時間ができる

経営活動にとってプラスなサイクルを生んでいくでしょう。

営業情報の一元管理は収益力の強い会社には不可欠な要素です。

クラウド式のシステムがあれば、外部からでも情報を更新し、

「一度社に帰らないと返事ができない」と言うことも防げて効率はよりUPするでしょう。

⑤部下に仕事を教えられない。見て覚えろと言うスタイル

令和の時代にこういったことをいまだにやっている会社は非常にまずいです。

特に令和世代の社会人からすると「ここは昭和?」と言われてしまいます。

この状況がある会社は今すぐ現場の入れ替え採用を行なった方が良いでしょう。

間違いなく人が入って来なくなります。

というか既に入って来なくなっているでしょう。

「たくさん人を採用して合わなければどんどん辞めてもらう」考え方が根底にあり、 従業員一人一人を大切にしていない風土と見られてしまいます。現代の少子高齢社会において最も嫌われる企業の一類型です。

2.採用活動が難航している

そもそも企業が採用活動でうまく行くには

・本質的に魅力的である事

・将来性が感じられる事

・働いているいる人が魅力的である事

・見せ方が魅力的である事

などが必要な要件になります。

①企業の待遇に魅力が欠けている

キャリアパスに関して魅力があるかどうかは個々人で感じる部分ですが、PRできる内容として説明できる程内容が整備されている方が望ましいです。

待遇に関しては業界、職種の平均的な相場に達すると一定数応募数は増える傾向にあります。

平均水準に達していないと他の内容がどれだけ良くとも応募は中々増えないのが現実です。

キャリアパスに魅力がない 

時々求職者からの相談で「採用担当が上から目線だった方辞退した」というコメントがあります。

私も採用担当が上から目線な場合には大体応募は辞退しています。

大企業でも時々圧迫面接をする企業がありますが、手法としてやや古い考え方です。

「圧迫面接をしてもひるまない人間はストレス耐性が強い」と言う考え方は合理性に欠く部分があります。

そういう人が本当にストレス耐性が強いとは論理的に証明できません。

③採用担当が求職者から見て魅力的ではない

自分の実績や考え、個人的なことを求職者に話してしまっている面接官や採用担当は意外にいます。

やや厳しい言い方になってしまいますが、求職者はそこに興味はありません。

気になるのはあくまで自分が働いた場合にどうか、と言う点のみです。

④選考時のコミュニケーションが不十分

選考前に 企業研究を行っても自、知りたい情報が十分に得られないことがあります。

その際は企業説明会でその部分を理解しながら、面接で建設的に質問するとより良い理解ができます。

しかし、企業の中には十分な説明をせず、応募者が理解しているかどうかわからない状態で、

「何か質問はありますか?」

聞いてしまうところがあります。

聞きたくても何を聞いたらいいかわからない相手にそういう事を言ってもうまくいきませんよね。

 この場合は企業よりも面接官のコミニケーション能力に課題があるかもしれませんが…

少なくとも教育が丁寧な会社ではない可能性が有る為、求職者は注意しましょう。

②採用、人材育成に計画性がない

・効果的な採用ができていること(=採用した人の活躍できる割合が高い)

・人材育成が効率的であること(=研修内容が充実しており、育成スピードが早い)、

この2点が最も重要です。

1番最悪なのは本質的にはその企業にマッチしない人を採用してしまい中途半端な期間で活躍できないと判断し(判断され)本人は そして有意義な時間を得ることなく退職してしまうこと。

これは採用された本人にも不利益な 時間になりかねず、かつ採用した側にも人件費と社員の時間を大きくとられて収穫は何もなかったと言う数字だけ見ると悲惨な結果になる状態です。

逆に採用活動や教育活動がスムーズで円滑に進めば条件にマッチした人を採用すれば会社の業績はどんどん上がっていきます。

業務が多忙になっていけば人手が回らず必ず採用活動をかけることになります。

しか、 効率的できていないと業務の多忙さに比例して採用の必要性も増していきます。つまり人件費も比例して大きくなっていく為、一人当たりの生産性を把握し、向上に努めていくことが必要でしょう。

「群像の感覚」、従業員にどう思われているかという視点が欠けている

わかりやすく言うと「自分達が周囲の目にどう写っているのか」を意識する感覚を言います。

他の会社と比較して競争力や独自性、魅力があるかどうか?

強みや長所、魅力はどこか?

短所や欠点、改善点はどこか?

周囲の目にどのように自分は写っているのか、どういう事を望まれているのか、を理解して日々の活動を行う事になります。

中々自分達の姿を客観視することは難しいため、顧客アンケートやマーケティング調査、ネットの口コミ等でそれを確認する事になります。

しかし、どれも顧客全員の声が集まるものはないため、ある程度は仮説思考で把握する必要があります。

どのように自分達の姿を把握し、顧客に求められるかという体制を敷いていることが必要になります。

②コンプライアンス意識が欠けている

セクハラやパワハラなどの問題について意識が低い社員がいると、企業の風評被害も簡単に広まってしまいます。

コンプライアンスとは「法令遵守」という意味です。

・顧客の情報を厳守する万全の体制を敷く
・労使トラブルが起こらないよう健全なルールを整備し、取り組む
・安全管理対策のマニュアルを作って事故防止に努める
・消費者トラブルを引き起こす営業手法を避け、誠実かつ合法的な取引を行う

などを意味しています。

個人情報・企業情報取り扱い方法について、取り扱いルールや社員の秘密保持契約締結などのルールを明確に制定している企業はこの点では安心できる企業と言えます。

一定の水準になる企業でない限り、この部分のルールを明確に設定している企業は多くありません。

面接時にこのような質問を流れの中で確認しておくのは「アリ」です。

成長企業、共通の特徴7選

①サービスが市場の支持を集めている、シェアが高い

・ 商品サービスの内容が充実しており、他社比較しても独自性と魅力がある。

・ 価格が相場の標準から乖離しておらず、内容に見合っている。

・ 告知や販促活動が効果的に行えている。

・ 顧客管理が効率的で顧客内シェアが高い、リピート獲得ができる

この様な状況を 確立できているか確認する方法は以下の通り。

「 御社の〇〇 市場シェアの獲得について課題を感じられているのはどの様な部分でしょうか?」

なお、この質問の前に一文あるとより丁寧です。

「 お調べしたところ市場シェア率については○%位の割合を獲得されていると理解していますが合ってますでしょうか?」

  

②長期的に機能する集客の仕組みを持っている事

・ 顧客に提供する情報が豊富で詳細であり魅力的であること、また情報が正確であること。

・ 画像や文章など顧客が魅力を持つ情報を豊富に掲載公開しており顧客からの依頼や入電が多いこと。

(ホームページや広告媒体において)

「 御社の集客に最も活躍している集客手段はなんですか?その工程を教えて下さい」

③良質な顧客管理システムを構築している事

「 営業活動や顧客 管理を円滑に進めるためにどのような 体制を組んでおられますか?」

企業も情報管理の対策上全てを語ることができませんが概要を把握して聞けるだけでも良い情報収集となります。

④営業活動のロールモデルを明文化している

最もハイパフォーマンスな営業パーソンや営業ノウハウ情報を収集し、言語化する。

それを他のメンバーが真似しやすいように標準化する。

多くの人が真似しやすく業績を上げやすいモデルを構築している会社は収益が安定します。

 「 御社では参考にしている営業活動のロールモデルのようなものがありますか?」

と質問してみましょう。

活躍人材のタイプを定義しているかどうか、これは企業が明確な教育方針を持っているかどうかを判断するのに役立つでしょう。

⑤ノウハウの活用と蓄積を全員で行っている

成果が出た提案や、顧客が喜んでくれた商談(提案)、 などを社内で共有し、

社内関係者に公開して 同様の案件または類似した案件の解決に活用する。

これが会社全体で取り組むのが効果的で、他社にも流出しにくい取り組みを構築することが重要です。

「 社内に営業ノウハウを蓄積するためにどのような取り組みをされていますか?」

と言う質問をすれば、企業の組織的な営業力を推し測ることができ、収益力の強さを推測できます

営業が強いと言われる企業はまずやっていると考えておきましょう。

⑥人を大切に扱い、説明やコミュニケーションを重要視する

「良い会社だからできている」と言うことではなく、

少子高齢の時代に人の扱い方に注意を払っている会社でないと先行きは危ないと言わざるを得ません。

「人手不足倒産」を迎える会社も年々多くなっている

事を 採用担当者、 中間管理職の人間は自覚し、対策をとっていく必要があります。

「 御社では人が定着して長く勤められるようにどんな取り組みを行っておられますか?」

この質問に対する回答で、従業員の雇用安定性や人材獲得についての当事者意識を推し測ることができます。

転職活動で活用するために

このような形で面接時に質問などをして深掘りしていくと言う会社の理解度が高まるでしょう。

もちろん面接前にオープンワークなうの口コミサイトを確認しておくことが非常に有効な準備方法です。

上記の項目が過半数で魅力的な回答であれば前向きに検討してもいいと思います。

職場環境を重視する方であればここ以上該当する方が良いと言う形で絞り込んで行っても良いでしょう。

ぜひ参考にしてみてください。

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