転職の知識

停滞する企業と優良企業を面接で見極めるポイント

悩んでいる人
実際に入社しても問題ない会社かどうかを見極めるのには、どうしたらいいだろう?

現代の日本は労働人口減少の環境下にあります。

人手不足の時代に求職者から選ばれ、成長し続ける企業には、一定の傾向で共通点があります。

では、成長する企業とそうでない企業の差はなんでしょうか。

私は人材営業として多くの採用活動を通じて、雇用が安定する会社とそうでない会社を見てきました。

人事職の視点も踏まえて、選ばれていく優良企業とそうでない企業の特徴を紹介していきます。

まずは入社前の応募段階で知っておくべきチェックポイントを説明していきます。

採用が上手くいかず、成長が鈍化・停滞する会社の特徴

一定規模に達しているけれど、成長が鈍化・停滞している企業には一定の傾向があります。

営業の仕組み上に問題を抱えている企業と、人の扱い方に問題を抱えている企業に大別されます。

1.営業活動の仕組みに問題を抱えている

大企業の共通点として、営業や運営、サービスの提供が一定の割合で効率化されており、収益をあげる仕組みが確立されている点が挙げられます。

しかし一部の大企業や多くの中小企業では収益力や営業力、日常業務のオペレーションについては改善点や問題が数多く残っている事が多く下記の様な傾向があります。

①得意顧客ばかり頻繁に訪問し、苦手な顧客にアプローチしない

一番多いのは 営業のやりこみが体系化されていないケース。仕事の取組み姿勢や効率に問題があり、アプローチの工夫や行動量をやりきれていないケースです。

全体的に営業活動の効率を追求しきるルールがあれば良いですが、売上を上げる力が弱いと、良い販促活動を行っても中途半端な業績しか上がりません。

経営としては致命的な問題です。

強い競合が現れた瞬間、ジリ貧に陥ってしまいます。

②勧めやすい低利益の商品サービスを一生懸命売っている

「安いこと=誠実なサービス」 と勘違いしているケースです。

予算内に金額を収めたい顧客の要望に応える場合はOKですが、ヒアリング不足・提案力不足で顧客の期待を超える提案ができてないと感動する体験を提供することもできず満足度も普通で「こんなもんかな」という印象で終わってしまいます。

本質的な問題解決をする場合は予算が高額になる場合もままあります。

顧客の要望・課題を深掘りし、本質的な提案を行う方が競合から顧客を獲得したり、顧客予算内のシェアを上げてもらうのに効果的です。他社と差別化する事もできます。

業界NO.1企業は必ずと言っていいほど、何らかの形で顧客に「感動体験の提供」を実践できているものです。

③複数の営業がそれぞれ別ルートから同じ顧客にアプローチしている

これは大体管理職や経営陣が原因のことも多いですが…

非常に非効率ですし、顧客の印象もあまりよくありません。

中小企業では本当によく見かけるケースです。

提供する情報が整理されてわかりやすく、魅力的な商品サービスであればある程度は売れます。よほど個々人で営業成績に差がない限り、人を複数当てても業績は伸びません。

web・DM・対面などのようにアプローチの切り口が違う手段を使うのは有効ですが、人を二人当てても人件費を倍にするだけで利益向上は多くの場合見込めませんので念頭に置いておきましょう。

④顧客情報が共有されていない非効率な環境

これは顧客管理システムや営業管理システムで一元管理されていない状態です。

いわゆる会社が「ITオンチ状態」である場合です。

担当情報の引き継ぎや情報更新の際の情報共有が自動でなされる方が遥かに顧客対応品質が上がります。

システム利用は業績向上の必須アイテムと思っておきましょう。

これをやらずに売上10億以上行く会社はほとんどありません。

・顧客の基本情報(氏名、住所、役職、要望など)

・過去の取引情報、クレーム情報、満足度など

・対応履歴、商談の進捗状況

業務の効率化によって

1.営業時間の大幅な効率化

2.顧客の入電時、連絡時の対応品質の大幅な向上(調べたら顧客情報がする出てくる為)

3.上記2点により新たな業績向上のための取り組みを実施できる時間が生まれる

経営活動にとってプラスなサイクルを生んでいくでしょう。

※この感覚は営業をやっている人間でないとすぐに腹落ちしないかもしれませんが、実際にやると情報が一元管理されるとデータベース上で情報を閲覧できるため、従業員は書類を整理する時間もなくなり、ペーパレスで情報処理スピードも早くオフィスもきれいになります。

⑤営業担当によってやり方が違う

服装、顔、話す内容…100%同じ人間はいませんが、仕事のやり方は最も売れている営業をモデルとして、標準的にまねしやすい、標準化しやすいやり方をベースに営業活動を組み立てる方が業績を底上げするには一番です。

150点が1名、40点が9名のチームよりも、80点を10名取れるチームの方が遥かに多くの点数を取れるとの同じです。営業ノウハウを全員で蓄積して共有し、 お手本となるモデルを作ってそれをもとに活動して効率的な営業を行いましょう。

⑥客先で受注を受けても一度会社に戻らないと手配ができない

客先が頭ければ遠いほど仕事が完了するのに無駄なリードタイムが生まれてしまいます。

IT機器をきちんとセキュリティかけた上で通信すればよほど効率的に作業を進め ることができるでしょう。

面接時にも営業の受注の仕方などでヒアリングができるためここは重要なポイントとして覚えておきましょう。

⑦部下に仕事を教えない。教えられない。見て覚えろと言うスタイル

令和の時代にこういったことをいまだにやっている会社は非常にまずいです。

特に令和世代の社会人からすると「ここは昭和?」と言われてしまいます。

この状況がある会社は今すぐ現場の入れ替え採用を行なった方が良いでしょう。

間違いなく人が入って来なくなります。

というか既に入って来なくなっているでしょう。

「たくさん人を採用して合わなければどんどん辞めてもらう」考え方が根底にあり、 従業員一人一人を大切にしていない風土と見られてしまいます。現代の少子高齢社会において最も嫌われる企業の一類型です。

2.人材の扱い方に問題・課題を抱えている

では、人材に扱い方についてはどうでしょうか?

企業経営において多くの場合、人件費が最も大きなコストを占めています。

従ってどんな人材を採用するか、人の扱い方が企業の行く末を決めると言っても過言ではないでしょう。

人の扱い方がうまく行ってない企業の特徴としてあげられるのは以下のような内容です。

扱い方以前に「群像の感覚」が欠けている

群像の感覚とは

わかりやすく言うと「自分達が周囲の目にどう写っているのか」を意識する感覚を言います。

他の会社と比較して競争力や独自性、魅力があるかどうか?

強みや長所、魅力はどこか?

短所や欠点、改善点はどこか?

周囲の目にどのように自分は写っているのか、どういう事を望まれているのか、を理解して日々の活動を行う事になります。

中々自分達の姿を客観視することは難しいため、顧客アンケートやマーケティング調査、ネットの口コミ等でそれを確認する事になります。

しかし、どれも顧客全員の声が集まるものはないため、ある程度は仮説思考で把握する必要があります。

どのように自分達の姿を把握し、顧客に求められるかという体制を敷いていることが必要になります。

採用活動がうまくいっていない企業の面接の特徴

①企業の待遇やキャリアパスに魅力がない 

キャリアパスに関して魅力があるかどうかは個々人で感じる部分ですが、PRできる内容として説明できる程内容が整備されている方が望ましいです。

待遇に関しては業界、職種の平均的な相場に達すると一定数応募数は増える傾向にあります。

平均水準に達していないと他の内容がどれだけ良くとも応募は中々増えないのが現実です。

②採用担当が上から目線 (①の状態にも関わらず)

時々求職者からの相談でも聞くことがありますが「採用担当が上から目線だった方辞退した」と言うコメントはよく聞く話です。

私も採用担当が上から目線だった場合には大体応募は辞退しています。

大企業でも時々こうした面接をする企業がありますが、今は圧迫面接をするというのは手法としてやや古い考え方です。

「圧迫面接をしてもひるまない人間はストレス耐性が強い」と言う考え方は特に合理性に欠く部分があります。

そういう人が本当にストレス耐性が強いとは論理的に証明できません。

単に応募者をふるいにかける絞り込み手法といった方が説明しやすいでしょう。

そういう企業よりも「私たちはこの様な企業です、こんな事を大事にしています」といちから会社の事を丁寧に説明し、

質問を交えてコミュニケーションをしたり、(許容するかどうかは別として)考え方を聞いてくれたり、

面接時に対等に接してもらえる企業の方が大事にしてくれる、安心できる、等の理由で共感してもらえるはずです。

③採用担当(役員含む)が自分語りしてくる

実際に自分の実績や考えていることを個人的なことを求職者に話してしまっている面接官や採用担当は意外に存在しています。

求職者採用担当のことよりも企業がどうであるかと言うことに興味を持っており、会社の中身を詳しく知りたいと思っています。

もちろん聞かれれば答えるのは自由ですが、所属企業の顔である事を意識して話の内容には注意すべき事です。

質問もされていないのに自分語をする担当者は会社の顔として 前に出ていると言う自覚不足であり、そういう担当者を面接官に据えている企業は要注意です。

④会社に対する詳しい説明がなされていないにも関わらず、「何か質問はありますか?」と聞いてくる。

経験がある方もいると思いますが、

選考前に 企業研究を行っても自、知りたい情報が十分に得られないことがあります。

その際は企業説明会でその部分を理解しながら、面接で建設的に質問するとより良い理解ができます。

しかし、企業の中には十分な説明をせず、応募者が理解しているかどうかわからない状態で、

「何か質問はありますか?」

聞いてしまうところがあります。

聞きたくても何を聞いたらいいかわからない相手にそういう事を言ってもうまくいきませんよね。

 この場合は企業よりも面接官のコミニケーション能力に課題があるかもしれませんが…

少なくとも教育が丁寧な会社ではない可能性が有る為、求職者は注意しましょう。

②採用、人材育成に計画性がない

・効果的な採用ができていること(=採用した人の活躍できる割合が高い)

・人材育成が効率的であること(=研修内容が充実しており、育成スピードが早い)、

この2点が最も重要です。

1番最悪なのは本質的にはその企業にマッチしない人を採用してしまい中途半端な期間で活躍できないと判断し(判断され)本人は そして有意義な時間を得ることなく退職してしまうこと。

これは採用された本人にも不利益な 時間になりかねず、かつ採用した側にも人件費と社員の時間を大きくとられて収穫は何もなかったと言う数字だけ見ると悲惨な結果になる状態です。

逆に採用活動や教育活動がスムーズで円滑に進めば条件にマッチした人を採用すれば会社の業績はどんどん上がっていきます。

業務が多忙になっていけば人手が回らず必ず採用活動をかけることになります。

しか、 効率的できていないと業務の多忙さに比例して採用の必要性も増していきます。つまり人件費も比例して大きくなっていく為、一人当たりの生産性を把握し、向上に努めていくことが必要でしょう。

②コンプライアンス意識が欠けている

セクハラやパワハラなどの問題について意識が低い社員がいると、企業の風評被害も簡単に広まってしまいます。

コンプライアンスとは「法令遵守」という意味なので、上記2点に関わらず、

・顧客の情報を厳守する万全の体制を敷く

・労使トラブルが起こらないよう、健全な職場の勤務ルールを整備し、全体で取り組む

・安全管理対策のマニュアルを作って事故・トラブル防止に努める

・消費者トラブルを引き起こすような営業手法を避け、誠実かつ合法的な取引を行う

などいろいろな意味を持っています。

個人情報・企業情報取り扱い方法について、取り扱いルールや社員の秘密保持契約締結などのルールを明確に制定している企業はこの点では安心できる企業と言えます。

一定の水準になる企業でない限り、この部分のルールを明確に設定している企業は多くありません。

面接時にこのような質問を流れの中で確認しておくのは「アリ」です。

成長企業、共通の特徴7選

①サービスが市場の支持を集めている、シェアが高い

・ 商品サービスの内容が充実しており、他社比較しても独自性と魅力がある。

・ 価格が相場の標準から乖離しておらず、内容に見合っている。

・ 告知や販促活動が効果的に行えている。

・ 顧客管理が効率的で顧客内シェアが高い、リピート獲得ができる

この様な状況を 確立できているか確認する方法は以下の通り。

「 御社の〇〇 市場シェアの獲得について課題を感じられているのはどの様な部分でしょうか?」

なお、この質問の前に一文あるとより丁寧です。

「 お調べしたところ市場シェア率については○%位の割合を獲得されていると理解していますが合ってますでしょうか?」

  

②長期的に機能する集客の仕組みを持っている事

・ 顧客に提供する情報が豊富で詳細であり魅力的であること、また情報が正確であること。

・ 画像や文章など顧客が魅力を持つ情報を豊富に掲載公開しており顧客からの依頼や入電が多いこと。

(ホームページや広告媒体において)

「 御社の集客に最も活躍している集客手段はなんですか?その工程を教えて下さい」

③良質な顧客管理システムを構築している事

「 営業活動や顧客 管理を円滑に進めるためにどのような 体制を組んでおられますか?」

企業も情報管理の対策上全てを語ることができませんが概要を把握して聞けるだけでも良い情報収集となります。

④営業活動のロールモデルを明文化している

最もハイパフォーマンスな営業パーソンや営業ノウハウ情報を収集し、言語化する。

それを他のメンバーが真似しやすいように標準化する。

多くの人が真似しやすく業績を上げやすいモデルを構築している会社は収益が安定します。

 「 御社では参考にしている営業活動のロールモデルのようなものがありますか?」

と質問してみましょう。

活躍人材のタイプを定義しているかどうか、これは企業が明確な教育方針を持っているかどうかを判断するのに役立つでしょう。

⑤ノウハウの活用と蓄積を全員で行っている

成果が出た提案や、顧客が喜んでくれた商談(提案)、 などを社内で共有し、

社内関係者に公開して 同様の案件または類似した案件の解決に活用する。

これが会社全体で取り組むのが効果的で、他社にも流出しにくい取り組みを構築することが重要です。

「 社内に営業ノウハウを蓄積するためにどのような取り組みをされていますか?」

と言う質問をすれば、企業の組織的な営業力を推し測ることができ、収益力の強さを推測できます

営業が強いと言われる企業はまずやっていると考えておきましょう。

⑥人を大切に扱い、説明やコミュニケーションを重要視する

「良い会社だからできている」と言うことではなく、

少子高齢の時代に人の扱い方に注意を払っている会社でないと先行きは危ないと言わざるを得ません。

「人手不足倒産」を迎える会社も年々多くなっている

事を 採用担当者、 中間管理職の人間は自覚し、対策をとっていく必要があります。

「 御社では人が定着して長く勤められるようにどんな取り組みを行っておられますか?」

この質問に対する回答で、従業員の雇用安定性や人材獲得についての当事者意識を推し測ることができます。

転職活動で活用するために

このような形で面接時に質問などをして深掘りしていくと言う会社の理解度が高まるでしょう。

もちろん面接前にオープンワークなうの口コミサイトを確認しておくことが非常に有効な準備方法です。

上記の項目が過半数で魅力的な回答であれば前向きに検討してもいいと思います。

職場環境を重視する方であればここ以上該当する方が良いと言う形で絞り込んで行っても良いでしょう。

ぜひ参考にしてみてください。

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